Bem Guerreiros ajudem o Vigilante São Paulo a crescer, mandem sujestões, críticas, denúncias e o material que voces acharem interessante estar no Blog!!!

Vigilante é despedido por dormir em serviço

O trabalhador foi pego dormindo em serviço. Era vigilante de uma empresa terceirizada, que tinha como principal atribuição a guarda do patrimônio do Município de Ribeirão Preto. O inspetor do serviço fotografou o funcionário acusado de desídia, no momento em que dormia, em sono profundo. Não foi percebido.
O vigilante negou que estivesse dormindo, afirmando que apenas tirava um cochilo. Por isso, pleiteou, em recurso, danos materiais, "por ter sido arrancado o seu meio de sobrevivência", e morais ("as acusações feriram sua honra e levaram-no a total desmoralização, fechando as portas do mercado de trabalho").

Inconformado com a decisão da 3ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto, que acolheu o pedido da reclamada, empresa de segurança, de despedida por justa causa, o trabalhador recorreu da sentença pedindo também, além da reversão da justa causa e do deferimento de verbas rescisórias e multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT (uma vez não caracterizada a desídia), a ampliação da condenação em horas extras.

O trabalhador alegou que os horários registrados nos cartões de ponto são válidos. Ele sustentou também que houve violação ao intervalo interjornada e pleiteou o pagamento dos domingos e feriados em dobro. Afirmou ainda que as diferenças de adicional noturno não podem se limitar aos dias de dobra de jornada e requereu por fim a reforma da sentença no tocante ao vale/ticket refeição.

O segundo reclamado (Município) também recorreu, pedindo o afastamento de sua responsabilidade subsidiária. Sustentou que "não subscreveu as convenções coletivas acostadas aos autos, de sorte que não lhe pode ser imputado o pagamento de multas convencionais".

A primeira reclamada (empresa de segurança) alegou, preliminarmente, "o cerceamento de defesa, requerendo seja declarada a nulidade do julgado". Alegou que é indevida a condenação ao pagamento das férias do período aquisitivo de 2006/2007. Rebelou-se contra o deferimento de adicional noturno sobre as horas em prorrogação ao horário noturno. Sustentou que não pode prosperar a condenação em horas extras. Asseverou que deve ser excluído da condenação o deferimento de intervalo intrajornada.

O acórdão da 5ª Câmara do TRT da 15ª reconheceu que o vigilante dormiu em serviço e por isso manteve a sentença do juízo de primeiro grau. Porém, julgou parcialmente procedentes alguns pedidos do trabalhador, especialmente no que se refere às horas extras, reconhecendo como extras as horas excedentes à 8ª diária e 44ª semanal.

Também condenou as reclamadas "ao pagamento do período suprimido de intervalo de 11 horas entre jornadas entre turnos com o acréscimo do adicional de horas extras, com reflexos em descansos semanais remunerados, 13º salário, férias e FGTS, bem como ao pagamento dobrado do labor nestes dias, diferenças de adicional noturno e do vale refeição nos meses de novembro e dezembro de 2006 e março e abril de 2007".

Mas reduziu a condenação da empresa de segurança quanto às férias do período aquisitivo às diferenças que não foram pagas. Quanto ao recurso do Município de Ribeirão Preto, a Câmara manteve a decisão do juízo de primeira instância, permanecendo a municipalidade como devedor subsidiário. O relator foi o desembargador Lorival Ferreira dos Santos. (Fonte: TRT da 15ª Região)

Bancos descumprem lei que obriga biombos em Itapetininga, SP

Em 2010, foi criada em Itapetininga, no interior de São Paulo, a lei municipal que determina que as agências bancárias instalem biombos nos caixas. O objetivo é proteger os usuários que fazem a retirada de dinheiro.

Mas conforme mostra a reportagem da TV Tem, a lei não é cumprida na cidade. Nas unidades do Centro, os clientes que fazem movimentações estão expostos diante das outras pessoas que aguardam para serem chamadas na fila.

Pela lei, as unidades que não cumprirem a determinação podem ser multas. O valor chega a R$ 5 mil. Além disso, elas podem perder o alvará de funcionamento.

A responsabilidade de fiscalização é da prefeitura. Em nota, a assessoria de imprensa informou que as fiscalizações são realizadas e 17 agências foram notificadas.

Atualmente, apenas quatro unidades se adequaram às normas estabelecidas. As outras já pagaram multas e pode ser autuadas novamente.

Em uma das unidades adaptadas, o gerente geral Ângelo Almeida Prado, afirma que o isolamento é valido, pois faz com que os clientes se sintam mais seguros. "Principal aqueles que ainda têm o costume de retirar grandes quantias em dinheiro do caixa", afirma.

Já a Federação Brasileira de Bancos, informou que não existem estudos ou embasamentos técnicos que comprovem a eficácia dos biombos. Segundo a Febraban, as divisórias criam pontos cegos, que dificultam a ação dos vigilantes.

Fonte: G1

EMPREGADOR DEVE RESPEITAR INTERVALO INTRAJORNADA

O intervalo intrajornada é o descanso concedido dentro da própria jornada de trabalho. O art.71, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), determina a concessão do intervalo, o qual se destina à recomposição física do trabalhador, por intermédio da alimentação e do descanso.
Na jornada de trabalho com até quatro horas diárias não existe obrigatoriedade para a concessão de intervalo, salvo disposição específica de lei ou norma coletiva de trabalho.Para a jornada diária superior a quatro horas e inferior a seis, o intervalo será de quinze minutos.
Quando o trabalho for prestado por mais de seis horas contínuas, o intervalo para refeição e descanso será de uma hora, podendo estender-se até duas horas. Poré, o contrato de trabalho escrito, o acordo ou a convenção coletiva de trabalho poderão prever um intervalo superior a duas horas, conforme previsão no caput, do art.71, da CLT.
HORA EXTRA
Com a inserção do 4º no art.71 da CLT, pela Lei n.8923,de 27 de julho de 1994, a não concessão ou restrição do intervalo por parte do empregador, independente da prestação de horas suplementares, implica no pagamento do período como jornada extraordinária.
O adicional será de 5O%. devendo ser pago a hora extra mais o adicional, conforme Orientação Jurisprudencial nº 307 SBDI-1, do Tribunal Superior do Trabalho.Essa previdão legislativa tem a natureza jurídica de punição ao empregador que não propicia o intervalo mínimo para repouso e alimentação aos seus trabalahdores.
Mas, atenção: os intervalos não são considerados na somatória da jornada de trabalho (art.71.&2o. CLT). Como regra, intrajornada é a suspensão do contrato de trabalho, pois há paralisação de serviços pelo obreiro, sem qualquer obrigatoriedade quanto ao pagamento dos salários.

HORAS EXTRAS SOBREAVISO.

Horas extras – sobreavisoDireito Individual do Trabalho

O fato de o empregado portar telefone celular, com possibilidade de ser acionado, não caracteriza, por si só, o regime legal do sobreaviso, conforme é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.Na realidade, o que é capaz de caracterizar o trabalho em regime de sobreaviso é o fato de o empregado, em determinado período de tempo, ser obrigado a permanecer em sua residência, aguardando eventual chamado para realizar serviços imprevistos. Note-se que é preciso que esse estado de expectativa seja obrigatório, ou seja, um dever perante o contrato de trabalho, que não permita que o empregado possa dedicar-se a outros interesses. Desta forma, estará caracterizado o regime de sobreaviso e será devida a remuneração à base de um terço da hora normal, nos termos do parágrafo 2º, do art. 244 da CLT.Fonte: Orientação Jurisprudencial nº 49 da SDI-1 do TST.

JUIZES TRABALHISTAS APOIAM MUDANÇAS NA TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS

Prática comum em muitas empresas, a terceirização de alguns serviços poderá ter em breve novas regras. Está sob a análise da Casa Civil o anteprojeto de lei elaborado pelo Ministério do Trabalho e pelas centrais sindicais para regulamentar essa prática. O objetivo é conferir mais segurança aos empregados sob esse regime quanto aos direitos trabalhistas e previdenciários. Apesar de embrionário, o texto ganhou a adesão dos juízes trabalhistas. O presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), Luciano Athayde, destacou inúmeros pontos da proposição que considera positivos. Pela legislação atual, a terceirização não pode ocorrer para o desenvolvimento da atividade fim da empresa. O anteprojeto mantém a regra. Nesse sentido, estabelece que “a atividade fim da empresa tomadora de serviços são as funções e tarefas empresariais e laborais que compõem a sua essência, e que definem o seu posicionamento e classificação no contexto empresarial e econômico”. A proposta também esclarece que os serviços terceirizados são aqueles executados por uma empresa prestadora de serviços para uma empresa tomadora de serviços. Ponto importante previsto no anteprojeto é que o texto estabelece a responsabilidade solidária da empresa tomadora de serviços, “independentemente de culpa, pelas obrigações trabalhistas, previdenciárias e quaisquer outras decorrentes do contrato, inclusive no caso de falência da empresa prestadora de serviços, referente ao período do contrato”. Nesse sentido, a norma é clara: “a empresa tomadora de serviços será responsável solidária pelos danos causados aos trabalhadores por acidente de trabalho”.AvançosAthayde é a favor desse dispositivo. “Cuida-se de importante avanço em relação ao quadro atual. A mencionada súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho admite que essa responsabilidade hoje é subsidiária, o que implica dizer que, somente após o esforço de cobrar da prestadora, normalmente uma empresa de pouco ou nenhum patrimônio, é que se pode exigir o pagamento pela empresa tomadora dos serviços. Isso resulta, não raro, em retardo na satisfação dos créditos trabalhistas devidos aos empregados terceirizados”, disse o presidente da Anamatra.O anteprojeto torna mais ativa a participação dos sindicatos. Para contratar, a empresa tomadora de serviços deverá, com antecedência mínima de 120 dias, comunicar à entidade representativa da sua categoria profissional os motivos da terceirização, os serviços e atividades que pretende terceirizar, a quantidade de trabalhadores diretos e indiretos envolvidos na terceirização, a redução de custos ou as metas pretendidas; e os locais da prestação dos serviços.Athayde destacou a importância dessa maior participação. “Outro ponto importante do projeto diz respeito à necessária participação do sindicato no processo de terceirização da mão-de-obra. Trata-se de uma medida que oferece um controle social sobre esse tipo de contratação, com potencial para reduzir fraudes e demandas na Justiça do Trabalho”, afirmou.Pela proposição, os contratos também deverão possuir cláusulas que contenham a especificação dos serviços a serem executados, assim como o prazo de vigência e o controle mensal, pela empresa tomadora de serviços, do pagamento da remuneração aos empregados da empresa prestadora de serviços que participaram da execução dos serviços, dos respectivos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e de contribuição previdenciária. Os contratos também deverão prever a possibilidade de resolução do contrato pela empresa tomadora de serviços, quando identificado o inadimplemento das obrigações previstas, o local da prestação de serviços e dados quanto ao padrão de saúde e segurança compatível com a natureza do trabalho e de risco da empresa tomadora de serviços, mediante apresentação de programa. De acordo com o projeto, é dever da empresa tomadora de serviços “garantir e manter ambiente de trabalho, inclusive seus equipamentos e instalações, em condições adequadas ao cumprimento, pela empresa prestadora de serviços, das normas de segurança e saúde no trabalho quando o serviço for executado em suas dependências ou local por ela designado”.A tomadora também deverá “assegurar aos empregados da empresa prestadora de serviços, o acesso às instalações disponíveis, de forma geral, a seus empregados, no que se refere à alimentação, transporte, alojamento, atendimento ambulatorial, condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e à segurança”. O anteprojeto visa a assegurar ao empregado da empresa prestadora de serviços a percepção dos direitos que integram convenção ou acordo coletivo de trabalho vigentes celebrados pelo sindicato da categoria profissional. A norma também estabelece os requisitos para configuração de fraude aos direitos trabalhistas e configuração de vínculo empregatício. Benefícios”Avança, e muito, o artigo 9º da proposta ao assegurar aos trabalhadores terceirizados os mesmos benefícios obtidos pela categoria profissional preponderante da empresa contratante, desde que mais benéficos aos trabalhadores, o que é regra entre nós”, afirmou Athayde. O presidente da Anamatra afirmou que não é de hoje que se discute a necessidade de um novo marco regulatório para a terceirização de mão de obra no Brasil, e lembrou que, atualmente, a legislação é restritiva a atividades não finalísticas das empresas, como a conservação, limpeza e vigilância, posicionando-se a jurisprudência dominante da Justiça do Trabalho contra a expansão desse fenômeno. “Por isso, é saudável a iniciativa do Ministério do Trabalho de apresentar uma proposta de regulamentação para o trabalho terceirizado, quando reafirma a restrição desse tipo de contratação a atividades que não se enquadrem nos serviços típicos da organização empresarial”, afirmou. Athayde disse ainda que o estabelecimento de um marco regulatório é fundamental para situar os atores do processo produtivo de bens e serviços e as formas adequadas de organização de suas atividades laborais.

COMPENSAR HORAS DE TRABALHO SÓ TEM VALOR LEGAL SE HOUVER ACORDO POR ESCRITO

A compensação de horas de trabalho, acordada entre patrões e empregados, é uma solução prática adotada com freqüência no dia-a-dia profissional, mas ela requer algumas precauções, para que esta flexibilidade não se transforme em dor de cabeça.
Quando um funcionário precisa sair mais cedo em determinado dia, ou quando tem algum compromisso pessoal que o obrigue a chegar atrasado, geralmente há uma combinação informal com a empresa, para que ele reponha este tempo perdido em outra ocasião. O contrário também pode acontecer, em situações nas quais se faz necessário trabalho extra, mediante folga em outra data.
Este exemplo de boa vontade entre patrão e empregado, contudo, não tem mais validade trabalhista se o acordo não estiver escrito, conforme decisão da 4º Turma do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) de São Paulo. Isso significa que sem documentação, qualquer uma das partes pode questionar a prática, seja o empregado pleiteando pagamento de hora extra, seja o patrão advertindo seu funcionário.
Acordo coletivo é mais importante – Os acordos individuais firmados com a intenção de compensar horas de trabalho, embora previstos no parágrafo 2º do artigo 50 CLT, perdem sua validade caso haja uma norma coletiva regendo o sistema de reposição. Ou seja, se a empresa ou a categoria profissional possui regras próprias devidamente registradas, um funcionário e seu patrão não podem, legalmente, infringir esta conduta. É o caso, por exemplo, dos chamados bancos de horas, que permitem o acúmulo de horas trabalhadas em excesso, para compensação futura, mas se limitam a duas horas diárias e têm validade de um ano.
Nestas situações, se o funcionário for demitido, ele tem direito a receber em dinheiro seu banco de horas extras. Não havendo rescisão de contrato, e finalizando o ano de vigência do banco de horas, o empregado pode requerer as horas acumuladas na forma de descanso. Em contrapartida, se ele estiver devendo, a empresa tem direito de solicitar trabalho extra.

DIREITO AO LAZER

O direito ao lazer encontra-se consagrado na Declaração Universal dos Direitos Humanos que traz em seu artigo 24 o texto “Toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas”.
Seguindo essa linha, a Constituição de 1988 enumera o direito ao lazer dentre os direitos sociais (educação, sáude, trabalho, moradia, lazer) no artigo 6º e artigo 7º, onde estão enumeradas as necessidades vitais básicas do trabalhador (moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene). Não há, portanto, como negar que o direito ao lazer é um dos componentes essenciais a vida do ser humano, sendo uma das condições para que se alcance a existência digna.
Podemos definir tal direito como a faculdade do ser humano de ocupar seu tempo livre com atividades prazerosas e que não guardam relação com o trabalho. Por exemplo, a livre escolha que o indivíduo tem de reservar parte de seu tempo disponível para estar com a família, praticar esportes, ir ao cinema, participar de alguma atividade ou artística ou, simplesmente, nada fazer.
Em nome da proteção ao lazer, a Constituição Federal, no artigo 7º, limita as horas de trabalho(duração de trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação mediante acordo ou CCT), determina a abrigatoriedade do repouso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos) e onera em 50% a remuneração do serviço extraordinário. Ou seja, o legislador constituinte cercou-se de elementos para garantir a efetivação do lazer do trabalhador.
Todavia, embasados pelo apetite irracional e cruel do capitalismo, os empregadores impõem aos seus empregados jornadas desumanas, com supressão de intervalos e labor de horas extras além de suas capacidades, tudo em nome da redução de custos e do aumento da produtividade.
O trabalhador não pode ser compelido a laborar em sobrejornada e muito menos ser impedido de gozar os intervalos que lhe são legalmente garantidos, pois tais atos implicam em desrespeito ao preceito constitucional garantidor do direito ao lazer.
O lazer é uma necessidade básica do ser humano sob três aspectos: biológicos, na medida em que consideramos os aspectos físicos e psíquicos do ser humano, pois é através do lazer que mente e corpo descansam e “recarregam” as energias despendidas durante um período de trabalho; social pois é no momento de lazer que o trabalhador tem oportunidade de conviver com familiares e amigos, participando ativamente da vida em comunidade; existencial, uma vez que o trabalho em excesso aliena o indivíduo, impedindo-o de pensar em sua própria vida e buscar para ela um rumo melhor.
Privações biológicas, sociais e existenciais geram no trabalhador um sentimento de fraqueza e baixa autoestima, ocasionando distúrbios de ordem psicológica e física no indivíduo.
Sempre que o trabalhador tiver suprimido o seu consagrado direito fundamental ao lazer, emana para o mesmo o também constitucional direito de ação, para reivindicar, por meio de tutela judicial, a reparação ao dano sofrido, consistente em uma indenização que não se confunde com o adicional de hora extra, pois este apenas renumera o labor em sobre jornada.
É fundamental que os trabalhadores não se mantenham inertes diante do desrespeito, por seus empregadores, ao direito ao lazer mediante a exigência desmedida de labor extraordinário e da supressão dos intervalos para refeição e descanso, ainda que esta seja parcial.

INTRAJORNADA – EXIJA SEU HORÁRIO DE INTERVALO

Em se tratando de intervalo intrajornada, o artigo 71 da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas diz: “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas”. O parágrafo quarto do artigo 71 da CLT-Consolidação das Leis Trabalhistas diz: “Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.

Conforme descrito na CLT, o objetivo principal do intrajornada é garantir ao trabalhador um intervalo para repouso e alimentação. Apenas quando não é possível liberar o trabalhador é que a empresa tem a obrigação legal de remunerar o intervalo como hora extra. Após a adequação da Convenção Coletiva de Trabalho dos Vigilantes do Paraná – Brasil à CLT, essa questão vem sendo motivo de muita discussão na categoria, pois a ação jurídica tomada pelos sindicatos contra todas as empresas que não cumprem a lei, no que diz respeito ao intervalo intrajornada, mexeu com todos os vigilantes.

A ação jurídica dos sindicatos de algumas cidades do estado do Paraná – Brasil, Curitiba, Cascavel, Londrina, Maringá, Ponta Grossa, Pato Branco e Umuarama resultaram no termo aditivo a CCT – Convenção Coletiva do Trabalho assinado pelo sindicato das empresas e pelos sindicatos de vigilantes, que remeteu a concessão e o pagamento do intervalo intrajornada ao artigo 71 da CLT, ou seja, a sua empresa deve conceder o intervalo ou pagá-lo como hora extra.

Neste mesmo termo aditivo, o Ministério do Trabalho E Emprego abriu para as empresas a possibilidade de se conceder 30 minutos de intervalo como hora extra, utilizando-se para isto do disposto na portaria nº. 1095/2010 do MTE (confira o texto logo após a matéria).

Pode-se observar que a lei é bem clara. No local onde o vigilante tem liberdade para usufruir sua hora de intervalo as empresas não precisam pagá-lo. Da mesma forma, onde a empresa e o tomador de serviço não liberarem o vigilante, cabe o pagamento do intervalo como hora extra. O problema é que muitos patrões estão mais uma vez tentando burlar a lei, pressionando e coagindo os trabalhadores a marcarem em seus cartões ponto intervalos de meia hora, sem que tenham realmente sido liberados para tirar o seu intervalo.

Portaria nº1095/2010 – MET – Ministério do Trabalho e Emprego

Art.1º: A redução do intervalo intrajornada de que trata o art.71,3ºda CLT poderá ser deferida por ato de autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego quando prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde que os estabelecimentos abrangidos pelo seu âmbito de incidência atendam integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Art.2º: O pedido de redução do intervalo intrajornada formulado pelas empresas com fulcro em instrumento coletivo far-se-ão acompanhar de cópia deste e será dirigido ao Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, com a individualização dos estabelecimentos que atendam os requisitos indicado no caput do art.1º desta Portaria, vedado o deferimento do pedido genérico.

Art.3º: O ato de que trata o art.1º desta Portaria terá a vigência máxima de dois anos e não afasta a competência dos agentes da Inspeção do Trabalho de verificar, a qualquer tempo, in loco, o cumprimento dos requisitos legais.

Parágrafo único: O descumprimento dos requisitos torna sem efeito a redução de intervalo, procedendo-se às autuações por descumprimento do previsto no caput do art.71 da CLR, bem como das outras infrações que forem constatadas.

Período Noturno

Outro problema que vem acontecendo é com relação ao intervalo dos vigilantes do período noturno. O termo aditivo a CCT-Convenção Coletiva do Trabalho, com vigência de 01/10/2010 a 31/01/2012, diz:

“Pelas peculiaridades da atividade laboral, o intervalo alimentar poderá ser usufruído no próprio ambiente de trabalho, sendo que assim seja nos horários de trabalho feitos a noite, visando a segurança e a incolumidade do empregado, evitando assim a sua exposição a riscos (assalto, roubo, ofensa física) e objetivando atender a legislação da profissão (lei 7.102,lei 8.863 e lei 11.718), que não lhe permite o uso de fardamento fora de serviço, ou seja, nos postos de serviço que têm mais de um vigilante, poderá ser feita a rendição de 30 minutos entre os mesmos, mas se tem apenas um, as empresas tem que efetuar o pagamento da intrajornada na sua totalidade”.

Mas, para que as empresas possam usar esse tipo de compensação devem registrar os postos de serviço no Ministério do Trabalho e Emprego, seguindo as normas estabelecidas pela Portaria 1095/2010 do MTE e na cláusula 4º do termo aditivo da CCT: ” os afins do artigo 71, parágrafo 3º, da CLT, e portaria do MTE sob o nº 1095/2010, pelo presente instrumento, ficam as empregadoras autorizadas a requerer, perante a Superintendência Regional do Trabalho do MTE, a redução do intervalo alimentar para 30 minutos, tanto noturno quanto diurno”.

FAÇA VALER O SEU DIREITO 

Cabe reiterar que o intervalo intrajornada é regulamentado por lei, e que as empresas só conseguem burlar a lei quando o vigilante decide assinar seu cartão ponto mesmo sabendo que nele está descrito um intervalo que ele não está fazendo.

Dessa forma, este trabalhador estará”doando” o tempo restante para o patrão.

Faça sua parte! Denuncie o local de trabalho onde não estão sendo cumpridas as exigências da portaria 1095/2010 do MTE. Para ser pago apenas 30 minutos de intervalo, seu posto de serviço deve ter as seguintes condições:,

• Deve ter condições de tirar seu intervalo, seja de 30 minutos ou de 1 hora.Esse intervalo é seu e não pode ser de 15 minutos. Você também não pode sofrer pressão ou fazer qualquer tipo de trabalho no momento do seu intervalo.
• Deve ter refeitório, ou seja, não tem validade a liberação de 30 minutos ou de 1 hora se o vigilante não puder sair da portaria ou guarita para fazer seu intervalo;
• A aplicação do intervalo de 30 minutos está condicionada a liberação do Ministério do Trabalho e Emprego, ou seja, sua empresa não pode aplicar este intervalo em postos que não estejam devidamente registrados no MTE.

DOS DESCONTOS EFETUADOS PELO SINDICATO DOS EMPREGADOS A TÍTULO DE CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL , CONFEDERATIVA, NEGOCIAL E ASSOCIATIVA.

        JUSTIÇA DO TRABALHO

Atualmente, os sindicatos da categoria profissional, ou seja, dos empregados de determinada categoria, vem impondo descontos a título de contribuição sindical com as seguintes nomenclaturas (assistencial, confederativa, negocial e associativas), estes descontos às vezes são mensais, bimestrais, semestrais ou anuais. Sem saber do que se trata este desconto, o empregado fica omisso, pois geralmente o desconto é efetuado diretamente no seu demonstrativo de pagamento mensal pelo seu empregador, o qual nada informa ao novo empregado ou até mesmo aos mais antigos na empresa.

Assim sendo, há duas contribuições prevista na legislação trabalhista a favor do sindicato da categoria profissional: associativas (somente alcança os associados do sindicato) e a sindical (alcança todos, filiados e não filiados é paga uma vez por ano no valor de um dia de trabalho do empregado).

No entanto, a única contribuição que pode ser imposta a todos os empregados membros da categoria, independentemente de filiação, é a contribuição sindical (que é paga anualmente no valor de um dia de trabalho do empregado) prevista no artigo 579 da CLT, que é a “contribuição prevista em lei” a que alude o artigo 8º, IV, da Constituição Federal. Outras como contribuições confederativa, negocial, assistencial e associativa, são imposições instituídas em assembléia geral dos trabalhadores e previstas no instrumento coletivo, que são devidas apenas pelos empregados sindicalizados.

Como se vê, o legislador constitucional preocupou-se em manter como compulsório, apenas o desconto derivado da contribuição sindical. Eventuais contribuições deliberadas no âmbito da negociação através de assembléia geral da entidade sindical e instituída em instrumento normativo não têm aplicação ampla e indiscriminada, limitando-se apenas aos empregados associados. Isto porque, se o trabalhador deliberadamente manifestou sua intenção de filiar-se ao sindicato está obrigado à cobrança.

Ora, se o sistema legal vigente assegura a liberdade de associação sindical o empregador não está autorizado a proceder qualquer desconto nos ganhos mensais daqueles trabalhadores não associados. A contribuição que é inteiramente alheia ao contrato de trabalho, visto que não se refere a qualquer dos sujeitos do pacto laboral (empregado e empregador), tem por escopo único angariar recursos para satisfazer as necessidades de custeio do sindicato.

Sendo assim, a instituição de cláusula convencional que abranja indistintamente, os trabalhadores, associados ou não, ao pagamento da contribuição assistencial, confederativa, negocial e associativa afronta o princípio constitucional da livre associação.
Portanto, as contribuições em tela não são devidas à categoria de forma geral, especialmente, pelos empregados não filiados ao sindicato, sendo ilegal o desconto pelo empregador no demonstrativo de pagamento do trabalhador.

DEMISSÃO COM JUSTA CAUSA

Muitas das vezes nos perguntamos quando a empresa pode nos dar justa causa, nesta matéria você irá conferir quando o empregador pode dispensar seus serviços.

Conheça os atos do empregado que permite ao empregador a demissão com justa causa sem qualquer ônus.

Qualquer ato ilícito do empregado que viole alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato de trabalho sem ônus.

Abaixo, as faltas praticadas pelo empregado que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, conforme art. 482 da CLT:

a) Ato de improbidade:

Atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho. Consiste em atos que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé. Ato praticado para obter proveito;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento:

A incontinência de conduta está ligada ao comportamento irregular, incompatível com a moral sexual, revestindo ofensa ao pudor, violência à liberdade sexual, pornografia ou obscenidade.

O mau procedimento está ligado ao comportamento irregular com as mais gerais normas exigidas pelo senso comum do homem médio. Nesse caso o empregado pretende causar prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé. Difere do ato de improbidade, onde o empregado o pratica para obter um proveito;

c) Negociação habitual:

Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;

d) Condenação criminal:

Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) Desídia no desempenho das funções:

Desídia no desempenho das funções é a falta culposa ligada à negligência. É o descumprimento culposo da obrigação de dar rendimento na execução do serviço.

Caracteriza-se por vários atos: ausências reiteradas ao serviço sem justificação; atraso habitual no comparecimento ao trabalho; baixa produção; má qualidade do serviço, etc.;

f) Embriaguez habitual ou em serviço:

Embriaguez alcoólica ou originada por tóxico ou entorpecentes. Haverá embriaguez quando o indivíduo, intoxicado, perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudência a tarefa a que se consagra;

g) Violação de segredo da empresa:

Divulgação não autorizada de fato, ato ou coisa de uso ou conhecimento exclusivo da empresa;

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação:

Desobediência de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados ou desobediência à determinada ordem pessoal de serviço;

 i) Abandono de emprego

Existe a necessidade de ausência continuada, injustificada, longa (30 dias ou menos se houver outras circunstâncias evidenciadoras de abandono, como, por exemplo, exercício de outro emprego) e que exista a intenção de abandono;

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama:

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama (contra o empregador):

Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofenças físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) Prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Outras causas não previstas no art. 482 da CLT:

-  Ferroviário que se recusa a prorrogar o horário em situação de urgência (art. 240 da CLT);

-  Aprendiz que não freqüenta cursos de aprendizagem ou não o aproveita (art. 432 da CLT);

-  Bancário que omite o pagamento de dívidas (art. 508 da CLT);

-  Grevista que pratica excessos (Lei 7.783/89, arts. 14 e 15);

-  Segurança do trabalho (art. 158);

-  Faltas passíveis de demissão para o empregado público (Lei 8.027/90);

-  Declaração falsa ou uso indevido do vale-transporte (D. 95.247/87).

Nesse artigo você conheceu os atos do empregado que permite ao empregador a demissão com justa causa sem qualquer ônus.

                                                                     

Fonte: http://empregoenegocio.com.br/demissao-com-justa-causa/

CELULAR FORA DO TRABALHO PODE RENDER HORA EXTRA.

A Lei aprovada em dezembro de 2011 iguala direito de empregado que trabalham dentro e fora das empresas. Interpretação divide opinião de especialistas.


A lei que acaba com distinção entre trabalho dentro da empresa e à distância promete gerar polêmica entre empregadores e trabalhadores. Aprovada pela presidente Dilma Rousseff em dezembro 2011, a Lei 12.551 abre espaço para que funcionários recebam hora extra por e-mail respondido ou ligação de celular fora do expediente. No entanto, não há consenso entre advogados especializados sobre tal interpretação.
O texto da Lei determina que o uso dessas tecnologias equivaleria a uma ordem dada pelos empregadores. Para o advogado Paulo Sérgio João, professor de Direito Trabalhista da PUC-SP, o tema será uma das polêmicas jurídicas que agitará as ações trabalhistas em 2012.
“O que Lei traz é mais um elementeo para reconhecimento de vínculo de emprego quando o trabalhador presta serviços no seu próprio domicílio. Não se trata de reconhecimento de jornada de trabalho de sobreaviso”, afirma o fundador do escritório Paulo Sérgio João Advogados.
Já para a advogada Aoarecida Hashimoto, do Graneiro Guimarães Advogados, a Lei pode abrir espaço para o pedido de hora extra na justiça por funcionários.
“Se um funcionário atende uma ligação da empresa, ele está trabalhando e hoje já tem direito a pedir hora extra. A nova Lei pode ser usada para reforçar esse tipo de relação”, diz.
Em meio a polêmica, o Tribunal Superior do Trabalho pode alterar a súmula que trata do sobreaviso,  que dá direito de receber equivalente a um terço do pagamento normal por hora trabalhada. O Tribunal não considerava que o uso de aparelho eletrônicos após o expediente configurava sobreaviso, mas a nova Lei pode levar a uma nova interpretação.
Na área de segurança privada temos os profissionais do departamento de escolta armada e segurança pessoal que trabalham neste tipo de escala geralmente estão sobreaviso o que demostra que a nova Lei pode trazer nova interpretação para estes profissionais.

CNV – CARTEIRA NACIONAL DE VIGILANTE

CNV – CARTEIRA NACIONAL DE VIGILANTE, DEVER DA EMPRESA, DIREITO SEU !

Eu sei que muito dos profissionais que trabalham na área de segurança privada já sabe da existência da CNV e a sua importância no ramo de vigilância, mas deixo relatado aqui a existência desse documento e seus procedimentos.

Em 1983 o qual foi elaborada a Lei 7.102/83 que reconheceu a profissão de vigilante,várias alterações foi se tendo ao decorrer dos anos e uma das dessas foi a criação de uma carteira nacional de vigilante o que constaria dados de identificação do portador e as atividades o qual este profissional está habilitado, sendo assim instítuida no ano 1999 a CNV – Carteira Nacional de Vigilantes o qual deixamos claro que não substitui o seu RG, apenas tem o cárater de indenticação profissional no seu local de trabalho e em caso mais específico é o seu porte de arma muito mais importante que o seu crácha que apenas o identica que você tem vínculo empregadício com alguma empresa do ramo , sendo assim se à sua CNV estiver vencida ou ainda não a possui solicite o mais rápido a sua, pois na verdade o seu porte está vencido o pela portaria 387/2006 além da multa para empresa você pode ser preso por porte ilegal de arma, além disso muito cuidado ao perder a sua pois além de ter que solicitar a 2º via terá todo um tramite legal de queixa de perda ou furto na delegacia, ver abaixo a importância da CNV na âmbito profissional, pois muitos dos profissionais da área segurança privada acha que não é importante não precisa solicitar e não vai influenciar em nada, mas na verdade não é isso o que diz a portaria 387/2006, veja abaixo:

PORTARIA No. 387/2006 – DG/DPF, de 28 de AGOSTO de 2006. CAPÍTULO IX
DA ALTERAÇÃO DOS ATOS CONSTITUTIVOS
Carteira Nacional de Vigilante – CNV
Art. 111. A Carteira Nacional de Vigilante – CNV – instituída pela Portaria 891/99 – DG/DPF, será de uso obrigatório pelo vigilante, quando em efetivo serviço, constando seus dados de identificação e as atividades a que está habilitado.
Parágrafo único. A CNV somente será expedida se o vigilante preencher os requisitos profissionais previstos no art. 109, estiver vinculado à empresa especializada ou a que possua serviço orgânico de segurança, e possuir curso de formação, extensão ou reciclagem dentro do prazo de validade.” (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
Art. 112. A CNV deverá ser requerida pela empresa contratante à DELESP ou CV, ou através das entidades de classe, até 30 (trinta) dias após a contratação do vigilante, devendo- se anexar:
I – Carteira de Identidade e CPF;
II – CTPS, na parte que identifique o vigilante e comprove vínculo empregatício com empresa especializada ou executante de serviços orgânicos de segurança autorizada a funcionar pelo DPF;
III – 02 (duas) fotografias recentes do vigilante, de frente, colorida, de fundo branco, tamanho 2 x 2 cm;
IV – comprovante de recolhimento da taxa de expedição de carteira de vigilante, às expensas do empregador. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
§ 1º Os documentos mencionados nos incisos I e II deste artigo deverão ser apresentados em cópias reprográficas e originais, sendo estes restituídos após conferência pelo órgão recebedor, ou em cópias autênticas, e sendo as cópias anexadas ao formulário de requerimento.
§ 2º O protocolo do requerimento, de porte obrigatório pelo vigilante enquanto não expedida a CNV, terá validade de 60 (sessenta) dias a partir do recebimento do pedido pelo DPF, na forma do caput, e comprovará a regularidade do vigilante durante esse período. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
§ 3º Não sendo expedida a CNV no prazo fixado no parágrafo anterior, a DELESP ou CV poderão prorrogar a validade do protocolo por mais 60 (sessenta) dias, revalidando por esse período o prazo constante do protocolo de entrega do formulário. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
§ 4º Após o requerimento da CNV, a empresa contratante ou entidade de classe deverá agendar o comparecimento do vigilante à DELESP ou CV a fim de ser submetido à identificação através da coleta biométrica das suas impressões decadactilares a ser realizada pelo Núcleo de Identificação da Superintendência de Polícia Federal local ou pelo Papiloscopista Policial Federal da unidade descentralizada da circunscrição dos requerentes. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
§ 5º Procedida a coleta biométrica, as impressões digitais do vigilante deverão ser pesquisadas e inseridas no Sistema Automatizado de Identificação de Impressões Digitais – AFIS/DPF, cabendo ao Núcleo de Identificação da Superintendência de Polícia Federal local ou Papiloscopista Policial Federal da unidade descentralizada, informar os resultados da pesquisa à DELESP ou CV. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
Art. 113. As CNV serão expedidas pela CGCSP com o prazo de validade de 04 (quatro) anos.
Parágrafo único. As CNV vencidas, as que tenham sido expedidas com erro e as dos vigilantes que perderam os requisitos para o exercício da profissão serão encaminhadas pela DELESP ou CV à CGCSP, para fins de controle e destruição. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
Art. 114. O pedido de renovação da CNV deverá ser apresentado no prazo de até 60 (sessenta) dias, antes da data do seu vencimento, devendo ser instruído com os documentos previstos no art. 112 desta portaria.
Parágrafo único. A CNV com prazo de validade vencido será obrigatoriamente entregue à DELESP ou CV, no ato do recebimento da nova carteira.
Art. 115. Nos casos de perda, extravio, destruição, furto ou roubo, o vigilante poderá requerer a segunda via de sua CNV, mediante apresentação obrigatória do boletim de ocorrência policial ou equivalente, além dos documentos previstos no art. 112. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)
Art. 116. As CNV que contenham erro material serão retificadas e novamente expedidas sem a necessidade do recolhimento da taxa correspondente, caso em que possuirão o mesmo prazo de validade da anteriormente expedida.

Participe das enquetes do Blog, deixe abaixo sua opinião sobre está matéria, sua participação é muito importante.

Deveres
Art. 118. São deveres dos vigilantes:

III – portar a Carteira Nacional de Vigilante – CNV;

CAPÍTULO XIII
DAS INFRAÇÕES ADMINISTRATIVAS
Seção I
Das Infrações cometidas pelas Empresas Especializadas e pelas que possuem Serviço Orgânico de Segurança

Pena de Advertência

Art. 122. É punível com a pena de advertência a empresa especializada e a que possui serviço orgânico de segurança que realizar qualquer das seguintes condutas:
III – reter certificado de conclusão de curso ou CNV pertencente ao vigilante;

Pena de Multa
Art. 123. É punível com a pena de multa, de 500 (quinhentas) a 1.250 (um mil, duzentas e cinqüenta) UFIR, a empresa especializada e a que possui serviço orgânico de segurança que realizar qualquer das seguintes condutas:

XX – possuir, em seu quadro, mais de 5% (cinco por cento) e menos de 20 % (vinte por cento) de vigilantes sem CNV ou com a CNV vencida. (Texto alterado pela Portaria nº358/2009-DG/DPF)

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA FAZER CNV – Carteira Nacional de Vigilante

- Cópia do comprovante de residência atualizado (máximo 90 dias).

- Cópia do RG (frente e verso).

- Cópia do CPF (frente e verso).

- Cópia da Carteira de Trabalho – frente (foto) e verso (qualificação profissional).

- Cópia do Registro Profissão Regulamentada “carimbo” DRT.

- Cópia do Registro da Empresa (vínculo empregadício).

- Cópia do Certificado do CFV – Curso de Formação de Vigilante (frente e verso).

- Cópia do Certificado da RE – Última Reciclagem (frente e verso)

- 2 (duas) Fotos de 2 x 2 colorida com fundo branco.

- Cópia do Curso de SP – Segurança Pessoal Privado (frente e verso).

- Cópia do Curso de TP – Transporte de Valores (frente e verso).

- Cópia do Curso de EA – Escolta Armada (frente e verso).

Fonte: http://www.dpf.gov.br/ texto: ASP PAULO MELLO

 

 

 

 

 

Reajuste do piso salarial dos vigilantes para 2012 é de 6,18% (VERGONHA)

Piso Salarial dos vigilantes do estado de São Paulo para 2012.

O reajuste salarial da categoria para a data base de 1° de Janeiro de 2012 foi de 6,18% que corresponde a R$ 1.024,03, com base no índice do INPC do IBGE acumulado de 12 meses. Neste valor ainda terá incidência do percentual de 15% relativo ao risco de vida que será de R$ 153,60.
                                                                                                            

Cargo    Gratificações    Salário + Gratificação
Vigilante        R$ 1.024,03
Vigilante Feminino        R$ 1.024,03
Vigilante/ Monitor de Segurança Eletrônica    5%    R$ 1.075,23
Vigilante/Condutor de Animais    10%    R$ 1.126,43
Vigilante/Condutor de Veículos Motorizados    10%    R$ 1.126,43
Vigilante/Segurança Pessoal    10%    R$ 1.126,43
Vigilante/Brigadista    10%    R$ 1.126,43
Vigilante/Líder    12%    R$ 1.146,91
Vigilante/Operador de Monitoramento Eletrônico    11,77%    R$ 1.144,55
Supervisor de Monitoramento Eletrônico    74,71%    R$ 1.789,08

Outras Funções Com Salários Reajustados
Auxiliar de Monitoramento Eletrônico    R$ 844,90
Atendente de Sinistro    R$ 1.126,41
Instalador de Sistemas Eletrônicos    R$ 981,09
Empregados Administrativos    R$ 768,05
Inspetor de Segurança    R$ 1.481,88
Supervisor de Segurança    R$ 1.789,11
Coordenador Operacional de Segurança    R$ 2.146,94

Bem vindo ao vigilante São Paulo